Penulis: Irna Dwi Wahyuni, Mahasiswa S2 UI dan ASN
RENCANA revisi Undang-Undang ASN yang menghapus skema PPPK paruh waktu sekilas tampak sebagai upaya merapikan klasifikasi aparatur negara.
Namun, jika dicermati lebih dalam, kebijakan ini justru membuka kembali persoalan mendasar yang sejak lama membayangi birokrasi Indonesia, yaitu perencanaan kebutuhan pegawai yang tidak pernah benar-benar berbasis analisis beban kerja.
Alih-alih memperkuat fondasi perencanaan SDM, pemerintah justru mengambil jalan pintas melalui penyeragaman status. Hasilnya bukan penyederhanaan, melainkan potensi rigiditas baru.
Dalam tata kelola SDM modern, penentuan kebutuhan pegawai tidak boleh lahir dari improvisasi administratif. Ia menuntut proyeksi beban kerja, pemetaan kompetensi, tingkat digitalisasi layanan, hingga kemampuan fiskal.
Tanpa kerangka ini, kebijakan kepegawaian mudah menjadi reaktif dan tidak kontekstual, sebagaimana terlihat pada penghapusan skema paruh waktu.
Di banyak daerah, PPPK paruh waktu muncul sebagai solusi atas kebutuhan yang tidak memerlukan jam kerja penuh.
Ada jenis pekerjaan musiman, dukungan teknis tertentu, atau layanan yang beban kerjanya naik-turun sepanjang tahun.
Untuk kebutuhan seperti ini, fleksibilitas jam kerja justru menjadi instrumen penting. Paruh waktu bukan anomali, melainkan bagian dari desain organisasi yang adaptif terhadap variasi kebutuhan layanan publik.
Masalah mulai tampak ketika seluruh pegawai paruh waktu kemudian digeser menjadi pegawai penuh waktu. Mereka diwajibkan memenuhi 37,5 jam kerja per minggu, sementara portofolio tugas di unit kerja tidak selalu sebanding.
Lahirlah situasi “konflik kinerja”, yaitu kewajiban jam kerja penuh tanpa beban kerja yang memadai. Kondisi ini tidak hanya berisiko menambah belanja pegawai, tetapi juga menciptakan pemborosan talenta.
Pemerintah berasumsi bahwa skema paruh waktu akan hilang secara alami karena pegawainya “naik kelas” menjadi full-time ketika ada formasi.
Pemerintah daerah memang diberi ruang mengusulkan peningkatan status ini. Namun, dalam praktiknya, proses tersebut menciptakan transisi sunyi, di mana skema paruh waktu lenyap bukan karena pekerjaannya berubah menjadi pekerjaan penuh waktu, tetapi karena setiap tersedia formasi, pegawai yang ada otomatis dinaikkan statusnya.
Narasi ini menghadirkan ilusi perbaikan: biaya meningkat, tetapi produktivitas belum tentu berubah.
Data BKN terbaru menguatkan kekhawatiran ini. Per 22 Agustus 2025, terdapat 1.068.495 usulan formasi PPPK paruh waktu, dan 66.495 di antaranya ditolak dalam proses verifikasi.
Dari angka tersebut, 41,6 persen ditolak karena pegawai dinilai tidak aktif bekerja dan 39,7 persen karena keterbatasan anggaran daerah.
Data ini menunjukkan bahwa masalah sesungguhnya bukan pada keberadaan skema paruh waktu, tetapi pada lemahnya perencanaan formasi dan validasi kebutuhan pegawai.
Dalam konteks seperti itu, menarik seluruh pegawai paruh waktu menjadi penuh waktu tanpa evaluasi kebutuhan bukan hanya berisiko secara fiskal, tetapi juga berpotensi mengulang kegagalan tata kelola yang sama.
Situasi ini juga melemahkan prinsip meritokrasi. Dalam sistem merit, perubahan status pegawai seharusnya mencerminkan peningkatan kinerja atau kebutuhan organisasi yang mendesak.
Namun, dengan mekanisme baru ini, transisi dari paruh waktu ke penuh waktu tidak lagi didorong kontribusi atau kebutuhan nyata, melainkan perubahan regulasi yang bersifat administratif.
Merit akhirnya hanya menjadi formalitas, kehilangan nilai yang seharusnya mendorong profesionalisme ASN.
Kerapuhan ini kontras dengan ambisi membangun birokrasi yang lincah. Kelincahan tidak lahir dari keseragaman, tetapi dari kemampuan organisasi menyesuaikan ukuran dan komposisi tenaga kerjanya dengan dinamika lingkungan.
Banyak negara justru memperluas fleksibilitas jam kerja, kontrak berbasis proyek, hingga pengaturan hibrida. Fleksibilitas terbukti menjadi kunci ketahanan fiskal sekaligus alat manajemen talenta yang efektif.
Karena itu, arah reformasi ASN seharusnya tidak dimulai dari penghapusan pilihan skema kerja.
Langkah pertama adalah memperkuat perencanaan pegawai secara menyeluruh melalui pendekatan workforce planning yang presisi.
Pemerintah perlu mengumpulkan data beban kerja secara sistematis, memetakan kebutuhan kompetensi masa depan, mengintegrasikan data digitalisasi layanan, dan mensimulasikan risiko fiskal di pusat maupun daerah.
Tanpa fondasi tersebut, kebijakan kepegawaian apa pun akan rentan meleset. Fleksibilitas kerja pun tidak seharusnya dihapus, tetapi diperbaiki kualitasnya.
Pemerintah dapat menetapkan standar kontrak minimum, indikator kinerja yang jelas, dan evaluasi periodik untuk menjaga profesionalisme pegawai paruh waktu.
Perubahan status pegawai dari paruh waktu ke penuh waktu juga perlu melewati uji kebutuhan dan uji kinerja. Dengan cara ini, transisi status benar-benar mencerminkan kebutuhan organisasi dan kontribusi pegawai, bukan sekadar imbas regulasi.
Jika pemerintah tetap mengharuskan jam kerja penuh, maka Pemda mesti merapikan distribusi tugas dan memperjelas pengukuran layanan agar jam kerja panjang benar-benar menghasilkan keluaran yang berarti.
Pada akhirnya, menghapus fleksibilitas tidak dapat disebut reformasi. Reformasi menuntut ketelitian dan keberanian mengakui bahwa birokrasi modern memerlukan beragam instrumen kerja.
Jika pemerintah ingin membangun ASN yang visioner, langkah pertamanya bukan mempersempit pilihan, tetapi memperkuat desain SDM yang berbasis data dan kebutuhan nyata.
Tanpa itu, birokrasi berisiko menjadi lebih lamban, lebih boros, dan semakin jauh dari cita-cita birokrasi yang lincah dan adaptif.***
Tinggalkan Balasan